Login
Login

Agil utveckling av människor

ICP-PDV

Låt ditt team växa till nästa nivå!

Är du en ledare som vill främja tillväxt hos andra och skapa en miljö där individer, team och team av team kan utvecklas?

Den här kursen ger dig insikt i hur man odlar en kultur för kontinuerligt lärande som ger människor kraft och resultat med organisatorisk smidighet. Vilka är kraven för att skapa en miljö där människor växer och utvecklas så att de kan prestera sitt bästa?

Vår praktiska och djupgående kurs Leading & Growing People är utformad för att ge praktiska och djupgående insikter i hur du kan göra det möjligt för individer och organisationen att nå sin fulla potential genom att prioritera en säker inlärningsmiljö.

Vad du kommer att lära dig:

  • Hur man stärker individer som katalysatorer för agilitet och utnyttjar deras styrkor och potential för att effektivt driva organisatorisk agilitet.
  • Skapa en inlärningskultur genom att inse betydelsen av kontinuerlig utveckling, skapa en miljö som främjar kontinuerlig personlig och yrkesmässig utveckling samt lära sig tekniker för att främja en tillväxtinriktad inställning.
  • Hur man rekryterar för att lyfta, inte delegera; att rekrytera talanger som stämmer överens med organisationens värderingar, mål och önskade kultur.
  • Hur man odlar en kultur av ägande, ansvarstagande och ledarskap i hela organisationen, oavsett formell position eller titel.

Vår kurs är en dynamisk 2-dagars workshop eller tio engagerande 2-timmars online-sessioner, som leder till en professionell certifiering i att leda och utveckla människor (ICP-PDV) med Agile People och ICAgile.

Varför välja denna utbildning?

Om du är en ledare som vill lära dig att främja tillväxt, skapa blomstrande miljöer och möjliggöra en kultur av dynamiskt lärande i din organisation, är detta utbildningen för dig.

Få färdigheter för att förbättra organisationens smidighet och skapa en miljö som värdesätter kontinuerlig utveckling. Investera i dina medarbetare och frigör deras potential för långsiktig framgång.

Personalutveckling
Andra källor och program

Relaterade program

Denna kurs är en del av dessa program

Program för smidighet i ledarskapet

Smidighet i
HR-program

Målgrupp

Ledare

Ledare på alla nivåer som ser värdet av att utveckla en samarbetsinriktad, medarbetarcentrerad organisation och som är fast beslutna att utveckla medarbetarna i sina team.

Agila coacher

Agila coacher vill lära sig mer om den mänskliga aspekten av agile och bättre kunna underlätta effektivt teamarbete och samarbete inom organisationer.

Konsulter

Konsulter som vill fördjupa sin agila förståelse för att bättre kunna stödja kunder i agila omvandlingar.

HR

HR-personal på alla nivåer som vill förstå och utveckla processer och ledarskap som sätter människan i centrum.

Agila människor

Nyfikna personer som söker tillväxt och nya utmaningar och som tror på organisationer som sätter människan i centrum.

Vad skiljer våra kurser och utbildningsprogram åt?

Interaktivt lärande

Vår metod betonar interaktivt grupparbete, vilket gör det möjligt för deltagarna att lära av varandra genom att dela erfarenheter och kunskaper under engagerande gruppdiskussioner.

Yrkescertifikat

Kursen leder till en Professional Certification med Agile People och ICAgile. För att säkerställa högkvalitativa inlärningsupplevelser mot beprövade inlärningsresultat ackrediteras våra kurser av ICAgile, ett ledande globalt ackrediterings- och certifieringsorgan för agila metoder.

Agila människor Campus

Med både online- och den fysiska workshopen får du tillgång till vårt Learning Management System (LMS), där du kan fördjupa dig i teorin och få djupgående kunskaper om ämnet i din egen takt.

Praktiska verktyg och ett nytt nätverk

Under utbildningen får du lära dig nya färdigheter och praktiska verktyg samtidigt som du knyter värdefulla kontakter. Som en del av vårt engagemang för din agila resa anordnar vi regelbundna evenemang för att berika din inlärningsupplevelse ytterligare.

Hitta en kurs eller ett program för personalutveckling

På Agile People erbjuder vi kontinuerligt onlineutbildningar och personliga workshops. Vårt mål är att se till att alla deltagare får de kunskaper och färdigheter de söker, oavsett om de deltar virtuellt eller fysiskt.

Inget evenemang hittades!

Över hela världen levererar våra licensierade, erfarna utbildare våra kurser och program med samma engagemang, och vi är stolta över att ha detta globala fotavtryck. De erbjuder ofta undervisning på modersmålet för lokal förståelse och relevans.

Inget evenemang hittades!
Visa fler

Mer information om kursen

Kursbeskrivning

Workshoparna online och på plats omfattar tio huvudämnen och beskrivs mer detaljerat i vår kursbeskrivning.

Mer information

Tre perspektiv

Utbildningen omfattar tre perspektiv: individ (du), team (vi i vår grupp) och organisation (vi alla).

Mer information

Resultat av lärande

ICAgile ackrediterar våra kurser och program, och alla våra kurser har ett detaljerat inlärningsresultat.

Mer information

Andra kurser

Agila People AB

Bryggvägen 21
117 71 Stockholm
Sverige

Kontakta oss
Tfn: +46 76 771 1029
e-post: [email protected]

Organisationsnummer: 559002-6836
Momsregistreringsnummer: SE559002683601

Copyright © 2023 Agile People AB.
Alla rättigheter förbehållna.

Sekretesspolicy | Användarvillkor |
Sverige

Linkedin Youtube Twitter

Login To Your Account

(Or Create A New One)

Logga in på ditt konto

(eller skapa en nytt)

Kursbeskrivning

Kursen är uppdelad i tio engagerande sessioner.

Agil utveckling av människor

Session D1: Djupdykning i Agile People-principerna 
Grunden i Agile Peoples tankesätt handlar om de principer, värderingar, metoder och verktyg som vi måste börja använda för att frigöra kompetens och innovation – och vad vi ska sluta göra. Detta pass är en introduktion till varandra och hur vi genomför utbildningen. 

Session D2: Olika typer av lärande och deras inverkan på kulturen
Individuell agilitet påverkar organisatorisk agilitet. Här beskriver vi olika sätt att öka engagemanget inom organisationer. Genom att utvärdera kulturen rekommenderar vi hur man skapar en kultur för kontinuerligt lärande. Vilka är de faktorer som skulle främja respektive motverka denna typ av kultur?

Session D3: Att vara en förebild för kontinuerlig utveckling
Vi utvärderar din inställning till lärande och vikten av egen och andras utveckling inom organisationen. Att ta bort befintliga kunskaper och föreställningar blir avgörande för att skapa möjligheter för ny inlärning. Insikten att lärande är en organisatorisk kompetens som är kopplad till människors specifika beteenden – hur kan vi undvika fel beteenden och förstärka dem som stöder en lärande kultur?

Session D4:  Delegera resultat och anställa för att lyfta
Vi fokuserar mer på att delegera resultat än på att delegera uppgifter som påverkar lärande och utveckling i organisationen. Hur kan vi ge makt, och vilka delegeringstekniker finns det? Hur begränsar vi vårt sätt att ta ansvar och fatta beslut? Vi jämför anställning för att höja kompetensen med anställning för att delegera och ger exempel på anställning för att uppgradera.

Session D5: Tidigt fokus på motivation och hjärnbaserad inlärning 
Att lära sig på sitt sätt börjar tidigt i introduktionsprocessen när man börjar i ett nytt team. Dina motivationsfaktorer avgör inom vilka områden och hur du vill utveckla dig själv. SCARF-modellen hjälper dig att förstå hur din hjärna fungerar och vilka inlärningstekniker som fungerar med din hjärna, inte mot den. Vad är det som skiljer dig från de andra teammedlemmarna och hur kan ni överbrygga dessa skillnader för att kunna arbeta bra tillsammans?

Session D6: Utveckla din inlärningsresa 
Vi förklarar här hur man gemensamt skapar utvecklingsplaner och hur man uppmuntrar individuellt ägande av utveckling. Vilka verktyg kan användas i självutvärdering med individer och team i din organisation för att identifiera styrkor, passioner och intressen? Hur kopplar man personliga utvecklingsplaner till organisationens behov, och vad händer när personliga mål och företagets mål inte stämmer överens? 

Session D7: Alla behöver bli ledare och hitta sin unika stil 
Ledarskap på alla nivåer är nödvändigt och värdefullt i en agil organisation. Självledarskap blir ett måste för varje medarbetare, och för de flesta handlar det också om att hjälpa till att leda andra. Att hitta sin ledarstil är avgörande – man måste vara autentisk. Här lär vi oss också hur man hanterar svåra samtal som utmanar beteenden utan att undergräva individens värdighet.

Session D8: Självorganisering för kollektiva resultat i en lämplig miljö möjliggör ansvarstagande i teamet
Vi lär oss varför självorganisering kan göra att teamet rör sig snabbare genom teamets utvecklingsfaser och vilka ledaregenskaper som krävs för att påskynda processen och forma miljön. Olika fysiska miljöer påverkar teamets förmåga att samarbeta och lära sig mot ett delat, kollektivt syfte när de genomgår teamutveckling.

Session D9: Ge effektiv feedback och skapa förutsättningar för teamet att lyckas i det större systemet
Vi tittar på hur man uppmuntrar öppen, flerriktad och snabb feedback inom team och hur team kan relatera till och synas i den större organisationen. Vilken inverkan kan organisatoriska förhållanden, såsom tvingande strukturer, ha på teamet och relationerna mellan teammedlemmarna? Vilka scenarier finns det, och när bör vi ingripa?

Session D10: Mångfald, psykologisk säkerhet och konflikter i team
Det finns många fördelar med olika team jämfört med homogena team, och om det finns psykologisk trygghet kan kognitiv mångfald maximera förutsättningarna för samarbete. Vi undersöker hur samarbete kan skapa mer värde när vi har en tillitsfull och säker teamklimat. Vilka ledaregenskaper blir viktiga här, och hur kan ledare bidra till att skapa ett sunt konfliktklimat?

Anställa talanger

Learning Outcomes - Agile People Development

From People Management To People Development

Recognizing People Development As Fundamental To Enabling Business Agility

  • People as the Catalyst for Agility
    • Organizational agility fundamentally depends on the personal agility of individuals in every role and at every level. It also relies on an environment where people are fully engaged and can thrive.
    • Revisit the key elements of an agile mindset and show how organizational agility relies on an agile mindset from everyone from the top down in the organization. Discuss the characteristics of a people-centric organization and ways that those characteristics increase engagement.
  • Cultivating a Culture of Learning
    • Agile organizations have learning ingrained in their DNA. Continuous learning is a key competency and a source of competitive advantage.
    • Discuss the different types of learning (survival, adaptive, generative, double-loop learning) and how generative or double-loop learning is what is really needed for truly adaptive, agile organizations. Show how double-loop learning and experimentation support innovation and creativity. Reference various ideas, such as those of Peter Senge or Robert Kegan, to illustrate the power of cultivating a culture of learning. Identify common anti-patterns that prevent organizations from truly becoming adaptive such as over-emphasis on near-term productivity and/or aversion to failure.
  • Creating the Container for Generative Learning
    • Creating an environment where others can grow and develop to achieve their potential is a key aspect of leadership in agile organizations. To enable generative learning and transformation, individuals with a shared purpose work together to co-create a container for development.
    • Explain aspects of an environment conducive to generative learning. These can include a shared purpose, a working agreement or social contract, organizing principles, elements of the physical environment, ways of working and collaborating, etc. Describe the role of leadership in co-creating and maintaining a container for development

 

Developing Yourself As It Relates To Developing Others

  • Becoming a Role Model for Continuous Development
    • Agile leaders lead by example, and no example is more important than that of a continuous learning mentality.
    • Explain why being a role model is so important for continuous development. Describe how being self-aware, deliberate, and transparent about our own development will inspire and enable others to develop themselves.
  • How and What to Unlearn
    • In order to create the space and opportunity to learn new things, it is important to identify and let go of old ways of thinking and ingrained habits that may no longer serve teams and organizations.
    • Illustrate how “unlearning” is an important part of having a growth mindset as both an individual and as an organization. As stated in the below-referenced Harvard Business Review article, “Unlearning is not about forgetting; it’s about the ability to choose an alternative mental model or paradigm.” Elements such as letting go of command & control in order to replace that with trust and empowerment, releasing the belief that the manager is the one who has all the answers and replacing it with trust in the abilities and wisdom of the team, etc.1
  • Self-awareness of Impacts on Others’ Development
    • The attitude and behavior of leaders directly impact the attitudes and behavior of their teams. In the context of development, these attitudes and behaviors can either be promoters or detractors.
    • Describe the behaviors and attitudes of an agile leader that promote learning and development as well as those that stifle it. Discuss the importance of leaders having the self-awareness to identify when their own biases and ingrained habits may be contributing to undesirable outcomes. Underline the importance that leaders possess both a genuine belief that people can learn and an openness to new ideas. Highlight how skills/techniques like facilitation, inclusion, and attribution enhance a culture of development.

Leading To Elevate Organizational Capability 

  • Enable Outcomes instead of Assigning Tasks
    • Assigning tasks to someone can undermine their motivation and obscure the desired outcome in a way that prevents people from taking full ownership. Transferring ownership of outcomes unleashes engagement and creativity.
    • Differentiate between the delegation of tasks vs. outcomes. Illustrate the impact of each on motivation and ownership. Highlight the relationships among motivation, ownership, creativity, and innovation.
  • Establish Guardrails and Communicate Constraints
    • Agile leaders adapt delegation approaches to their context as well as to the needs and capabilities of both the team and the organization. In order to develop capability in teams and the organization as a whole, leaders need to proactively set people up for success by agreeing on both goals and guiding principles while ensuring a shared understanding of constraints. 
    • Discuss the practice of establishing goals, guiding principles, and constraints upfront with people and teams and how this increases the chances of success when delegating outcomes. Also, this practice shows how different elements of context impact leaders’ decision-making when establishing guardrails. These factors include team and individual competency levels, attitudes about ownership, organizational risk factors, etc.
  • Hire to Elevate, not Delegate
    • Often, leaders make hiring decisions to delegate existing work or augment capacity. Leaders should strive to elevate organizational capability by bringing in new people that can teach the organization something new, further its culture of learning, and increase its overall capability to bring value to customers.
    • Distinguish hiring to delegate vs. hiring to elevate. Engage the participants in a discussion of the pros and cons as well as what they believe hiring to elevate would look like in their organizations. Highlight the alignment with organizational purpose and the self-awareness necessary for leaders to hire with elevation in mind.

Developing Individuals

Considerations For Individual Development

  • Investing in Development from Day One
    • Individuals in a learning organization build the habit of learning from the beginning of their engagement. This is fueled by encouragement from leaders and from the organizational culture as a whole.
    • Explain the importance of onboarding people with care and focus. Explain how that helps build a curious mindset and a habit of continuous learning from the start.
  • Personal Motivation and Development
    • Individuals are motivated by different things, and these impact the choices they make about personal development.
    • Introduce one or more models to explore different motivational factors. Illustrate how individual motivation can impact the choices people make about self-development.
  • Incorporating Brain-based Ideas to Create an Ideal Environment for Development
    • Several studies and models exist that explore learning and development from a neuroscience perspective which looks at brain-based models and techniques for maximizing performance and development.
    • Introduce participants to several techniques and models of brain-based learning and development. These could include David Rock’s work on neuroleadership (including his SCARF model), Sharon Bowman’s work on brain-based techniques for learning, and others. Discuss common elements from neuroscience that suggest ways to create environments that maximize learning and development.

2.2. Co-Creation Of Growth and Development Plans In Others 

  • 2.2.1. Encouraging Ownership of Growth and Development
    • Every individual is accountable for their own growth and development. Leadership creates opportunities for growth; seizing these opportunities is an individual choice.
    • Show how agile leaders provide people with opportunities for growth, including removal of organizational obstacles and the creation of an enabling environment. Discuss a leader’s focus on managing the system as opposed to managing people. In this way, leaders recognize that choosing which development opportunities to embrace and when is ultimately an individual’s choice.
  • Helping to Identify Strengths, Talents, Passions, Interests, and Paths
    • Leaders play a role in acknowledging and championing the strengths and talents they see in others. Leaders also help individuals connect with passions and interests and point out ways that align with organizational needs and pathways.
    • Provide tools for self-evaluation that the participants can use with individuals and teams in their organization to identify strengths, passions, and interests. Practice techniques for championing and acknowledging others’ strengths. Discuss ways to bring to light connections between individual development interests and organizational needs for increased capability.
  • Additional Aspects of Individual Development
    • When exploring opportunities for individual development, multiple factors and horizons come into play.
    • Introduce the types of factors that need to be considered when selecting growth opportunities, including but not limited to: 
      • Balancing the needs of the individual with those of the organization
      • Committing to individual development, even if that results in someone leaving the organization / discovering a different path
      • Learning for now, learning for the future
      • Non-linear career paths Introduce different techniques that can help surface and address the misalignment between the organizational outcomes and individual ambitions.

Developing Leadership In Others

Leadership at Every Level

    • Organizations need agile leadership behaviors and attitudes at every level and should make this a continued focus.
    • Show how leadership does not depend upon positional power and how the agile leader is constantly looking to develop others to build their own leadership competencies. Leadership is for the many, not the few.
  • Enabling Others to Find Their Unique and Authentic Leadership Stance and Style
    • There is no one way to be a leader; leaders are most effective when they lead in alignment with their purpose and values. A key element of leading with agility is enabling others to be their authentic selves and not expecting others to fit a predefined mold.
    • Explain the importance of, and techniques for, enabling others to build self-awareness and self-management in their own leadership approach. Reference the self-development journey from ICP-LEA and discuss how vital it is for each individual to go on their unique journey in developing as a leader.
  • Providing Feedback and Having Difficult Conversations
    • Courageous and open communication is a key leadership competency. Agile leadership requires a paradigm shift around feedback to view it as a gift — to use it wisely from a place of caring and to receive it thoughtfully and humbly.
    • Show how agile leaders tackle hard conversations and decisions with integrity and transparency. Provide tools and techniques to provide clear, impactful feedback. Discuss factors that help make difficult conversations effective for all involved.

Developing Teams

Key Factors That Promote Team Development

  • The Impact of Self-Organization on Team Development
    • In complex environments, self-organization is a source of competitive advantage. Selforganization not only increases empowerment and motivation, but it also increases multi-directional collaboration in ways that substantially accelerate team development.
    • Discuss the relationship between self-organization and team development. Illustrate how in highly dynamic environments, a team’s ability to self-organize accelerates collaborative learning and effectiveness in achieving common goals. Review various approaches to self-organization, self-selection, and dynamic reteaming.
  • The Impact of the Environment on Team Development
    • Physical environments, time zones, office space configurations, and remote collaboration tools for distributed teams all have an impact on team development.
    • Explain how the physical or remote environment in which a team operates impacts its ability to self-organize, collaborate, and learn. Explore aspects such as physical office layout, as well as distribution across geographies and time zones. Provide tools and techniques for increasing collaboration and learning in both co-located and distributed environments.
  • Encouraging Collective Ownership and Team Accountability
    • Teams develop more readily when they share ownership and accountability, as opposed to thinking of themselves as a collection of individuals accountable for different parts of a whole.
    • Introduce ideas and techniques to encourage teams to take collective ownership of outcomes as opposed to focusing on “their individual part” of an outcome. Discuss practices that help foster team accountability, such as making work visible, creating collective working agreements, etc.
  • Using Different Leadership Styles at Different Stages of Team Development
    • As teams evolve and mature in their ways of working together, leaders should shift their style to meet the changing needs of the team.
    • Relate models and stages of team formation, development, and performance to the need for different leadership styles. Discuss ways to identify if a team is stagnating on its learning journey and how to encourage a spirit of continuous improvement, learning, and innovation.

Setting Teams Up For Success 

  • Enable a Feedback Culture in the Team
    • Organizations and teams are human systems, and multi-directional feedback is a key element for learning and growth in a dynamic system.
    • Explain different types of feedback that a team can give and receive, focusing on feedback within the team. Consider both positive (affirming) and negative (constructive) feedback. Emphasize the importance of responding to feedback with curiosity and humility. Explore dysfunctions that can happen when feedback is withheld or not provided in a timely manner.
  • Balancing Individual vs. Team Needs
    • Effective people development includes knowing when and how to intervene and when to step back in order to enable team performance and individual growth.
    • Discuss ways in which team and individual growth are compatible and places where there is an inherent tension between the two. An example of the latter is rewarding individual results while encouraging collaborative behaviors. Show the different contexts in which a leader may choose to intervene or to step back and allow teams and individuals the opportunity to learn and resolve their own differences.
  • Enabling the Team to Interact Cohesively with the Larger System
    • Teams are typically part of a larger organizational ecosystem. Team members need to understand how they fit into this ecosystem and how to interact with it effectively. They also benefit from visibility into how their performance and actions impact the ecosystem.
    • Discuss how the larger organizational ecosystem can constrain or enable different aspects of team collaboration and learning. This includes elements of organizational structure and culture, as well as how the team goals are positioned in relation to the larger organizational vision and goals. Highlight ways that team characteristics can enhance organizational culture and achievement of organizational goals.
  • Radiating Progress and Success 
    • Transparency about team progress and success helps the team feel part of a larger whole and reinforces the positive impacts of collaboration and learning.
    • Provide different approaches to measuring and radiating progress towards outcomes. Address ways these may be communicated both within and outside the team, including how many teams can stay apprised of each other’s positive progress and impacts.

 Honoring Diverse Experiences, Knowledge, and Backgrounds 

  • Diversity Benefits Teams
    • Diverse teams are generally more creative and solve problems more effectively than homogeneous teams prone to groupthink. Diversity extends beyond age, race, language, national culture, and religion into aspects such as neurodiversity, educational background, and many others. Agile leaders embrace diversity and create environments where diverse teams can thrive.
    • Explore the various aspects of diversity and show how well-supported diversity enables creative tension and innovation. Contrast this with the limitations faced by homogeneous teams.
  • Building Shared Experience
    • Teamwork starts with relationships between and among individuals. Instead of a culture of parallel experience within teams, leaders should focus on ways to build shared experiences. When diverse backgrounds contribute to a shared experience, the outcomes exceed what any group of individuals could have achieved on their own.
    • Explain how pairing and working in small groups build cohesion and shared experience. Discuss how this shared experience forms the basis for trust and maximizes the potential for development. Introduce techniques for opening the door to this way of working.
  • Safety and Trust within the Team
    • Psychological safety is a fundamental prerequisite for high performance in teams.
    • Explore the various components that contribute to psychological safety. Discuss how the attitudes and behaviors of leaders enable or inhibit psychological safety.
  • Conflict as an Enabler for Creativity and Innovation
    • Under the right circumstances, conflict is often the catalyst for innovation.
    • Explain the importance of healthy conflict in the generation of innovative ideas and illustrate methods to welcome and encourage healthy conflict. Discuss missed opportunities when teams do not challenge decision-making and accept the status quo.

Utbildningen omfattar tre perspektiv:

Individuell
Perspektiv

Du

  • Att känna sig själv och veta varför man gör det man gör.
  • Utveckla dig själv och förstå fördomar, tankefällor och hur man undviker att döma.
  • Att kommunicera effektivt med hjälp av storytelling och visualisering är kraftfulla verktyg.
  • Coacha andra att hitta sin perfekta plats i organisationen med hänsyn till deras personlighet, intressen och passioner.

Team
Perspektiv

Vi
I vårt team

  • Hur man ökar tempot från omogna till mogna högpresterande team med hjälp av färdigheter i kommunikation, ledarskap, coachning och konfliktlösning.
  • Hur man får team att växa och utvecklas så att de blir självständiga och får möjlighet att fatta egna beslut, till exempel om deras bidrag till organisationens mål eller löner.

Organisatorisk
Perspektiv

Alla
Av oss

  • Hur man balanserar en agil kultur med en agil struktur och ger tillräckligt stöd för framväxande strategier där alla människor är delaktiga i att fastställa riktningen.
  • Hur man kan arbeta för att förändra beteenden genom att ta bort begränsande strukturer som årliga budgetar kopplade till fasta prestationsmål och individuella bonusar.
  • Skapa förutsättningar för en lärande organisation där det är okej att göra misstag och lära sig av dem, vilket kräver en plattform för psykologisk säkerhet.

Kul att du vill lära dig mer!

Hallå där! Jag heter Ingela och arbetar i kärnteamet på Agile People. Jag skulle gärna ta kontakt med dig och utforska möjliga lösningar.

Du kan skriva ett mejl till mig eller boka ett möte för att diskutera vidare!

Skicka ett e-postmeddelande

Lets keep in touch - yoin our community on LinkedIn

Follow this link (ckick on the row) to Agile People LinkedIn to continue talk witk Agile People

Go back to the course